Кадровая политика АО «Казахстанский фонд гарантирования ипотечных кредитов» 

Глава 1.

Общие положения

1. Основой кадровой политики АО "Казахстанский фонд гарантирования ипотечных кредитов" (далее – Фонд) является профессиональное и социальное развитие персонала, способного на высоком профессиональном уровне обеспечивать решение стратегических и тактических задач, поставленных перед Фондом, разумное сочетание процессов ротации и сохранения персонала и поддержание на оптимальном уровне численного и качественного состава работников.

2.  Кадровая политика Фонда направлена на:

1) обеспечение высокого уровня кадрового потенциала как важнейшего элемента производства с целью укрепления положения Фонда на казахстанском рынке;

2) приведение всех сфер организационного управления человеческими ресурсами в соответствие с современными требованиями рынка;

3) повышение позитивного имиджа и доверия клиентов и партнеров к Фонду.

3. Кадровая политика реализуется через управление отношениями работодателя с работниками и развитием персонала, которое сочетает в себе систему внутри

корпоративных отношений и систему взаимодействия с внешними структурами.                                                                                      

4. Управление отношениями и развитие персонала опираются на:

- административные (приказы, положения о структурных подразделениях, должностные инструкции, правила внутреннего распорядка, и т.п.),

- экономические (материальное стимулирование, медицинское страхование,  обучение, повышение квалификации),

- социально-психологические (психологический климат, деловой этикет, способы нематериальной мотивации, корпоративная культура)

- методы работы, используемых в сбалансированном комплексе.

 

5. Работодатель стремится к установлению с каждым работником стабильных трудовых отношений, основанных на принципах социального партнерства с соблюдением требований трудового законодательства. Работодатель ответственен за правильное понимание, поддержку и реализацию кадровой политики и, в свою очередь, надеется на понимание задач, поставленных перед Фондом, и ответственность каждого работника за их реализацию.

Глава 2.

Ключевые термины, используемые в настоящем документе:

1. Адаптация персонала – информационная и психологическая поддержка вновь принятого работника с целью максимального сокращения периода формирования его приверженности к новым условиям труда и определения им своего функционального места в трудовом коллективе;

2.  Интеллектуальный капитал – интеллектуальная собственность и человеческие активы;

 

3.  Кадровая политика – целостная и объективно обусловленная стратегия работы с персоналом, объединяющая различные принципы, формы, методы и модели кадровой работы;

 

4. Кадровый потенциал – совокупность способностей всех работников Фонда, направленная на решение стратегических и тактических задач Фонда;

 

5. Корпоративная культура – система корпоративных ценностей, стиля работы и норм поведения, разработанная и официально принятая в Фонде и принимаемая большинством работников Фонда;

 

6. Оценка персонала – процесс определения эффективности деятельности работников в реализации задач Фонда;

 

7. Социальное партнерство – система взаимоотношений, направленная на обеспечение согласования интересов органов исполнительной власти, работодателя и работников;

 

8. Человеческие активы – запас знаний, навыков, способностей, психологические качества и личностные особенности работников, существующие в виде скрытого потенциала, непосредственно не принадлежащие компании, и реализуемые в процессе трудовой деятельности или проявляемые работником в зависимости от степени его мотивации.

Глава 3.

Цель кадровой политики

1. Цель кадровой политики – формирование высокопрофессионального трудового коллектива, обладающего единым командным духом и способного качественно и оперативно решать стоящие перед Фондом задачи  посредством      максимальной реализации потенциала человеческих ресурсов и действенности   механизмов корпоративного взаимодействия.

 Для достижения поставленной цели Фонд решает следующие задачи:

- развитие корпоративных традиций, корпоративных стандартов отношений в трудовом коллективе для обеспечения обслуживания клиентов на высоком качественном уровне и добросовестного взаимодействия с партнерами;

-поиск, привлечение, удержание и повышение профессионального уровня лучших в сфере своей деятельности специалистов;

- создание условий для проявления потенциальных возможностей и стабильного профессионального роста инициативных и творчески мыслящих работников;

- содействие адаптации вновь принятых работников, способствуя эффективному использованию их профессионального и творческого потенциала;

- распознавание способностей работника (члена команды/Фонда);

- развитие интеллектуального и творческого потенциала работника на благо Фонда;

- справедливая оценка вклада работника в результаты деятельности Фонда, в том числе в долгосрочное развитие.

Глава 4.

Реализация кадровой политики Фонда.

 1. Основой реализации кадровой политики Фонда является наличие эффективной  организационной структуры и оптимального кадрового состава. Процесс оптимизации персонала может включить подбор высококвалифицированных специалистов и их расстановку, повышение квалификации работников с отрывом и без отрыва от работы, использование ротации кадров и кадрового резерва, укрепление корпоративных ценностей. Организационная структура представляет достаточный количественный состав структурных подразделений, исходя из поставленных перед ними задач и функций, объема выполняемых работ.

 

2. Основным документом, регулирующим деятельность каждого структурного подразделения, является утверждаемое Правлением Фонда  Положение с описанием целей, задач, функций подразделения. На основании утвержденных Положений для руководителей структурных подразделений и работников составляются Должностные инструкции, которые согласуются с курирующим подразделение Заместителем Председателя Правления или Руководителем Аппарата определяют круг задач, функций и трудовых обязанностей, выполняемых работниками структурного подразделения и утверждается Председателем Правления. Положения и Должностные инструкции подлежат к регулярной актуализации.

 

3. Поиск и подбор персонала на вакантные должности в Фонде производится в соответствии с требованиями к уровню квалификации и профессиональной компетенции кандидатов, исключительно на основе его профессиональных качеств, а также тех личностных качеств, которые могут быть полезными при работе в коллективе Фонда.

 

4. Иные принципы подбора работников, такие, как общность по предыдущим местам работы с руководителями подразделений Фонда, а также родственные связи, приятельские отношения, личная преданность, не допускаются.

 

5. Порядок приема, перевода и увольнения работников Фонда производится согласна действующего трудового законодательства РК.

 

6. В целях оптимизации кадрового состава создается кадровый резерв Фонда и используется система ротации кадров Фонда.

 

7. Ротация кадров – это направленное и планомерное передвижение работника одной должности на равнозначную или вышестоящую в этом же или в другом структурном подразделении Фонда (должностные перемещения работников Фонда внутри структурного подразделения или между структурными подразделениями), либо изменение его должностных обязанностей без изменения должности.

 

8. Кадровый резерв Фонда – это специально сформированная группа работни-            ков, соответствующих по своим профессиональным качествам требованиям, предъявляемым к работникам, прошедших специальную управленческую и профессиональную подготовку для замещения должностей в Фонде.

 

9. Отдел по работе с персоналом на ежегодной основе раскрывает следующую    информацию в виде управленческой отчетности руководству Фонда:

- количество  работников;

- количество принятых на работу, уволившихся, текучесть кадров;

- количество и уровень вакансий;

- количество больничных листов;

- количество дисциплинарных взысканий;

- количество несчастных случаев;

Глава 5.

Создание и развитие системы повышения квалификации работников Фонда

1. Должный уровень профессионализма работников Фонда поддерживается и развивается системой повышения квалификации работников Фонда на территории Республики Казахстан.

2. Основными средствами профессионального развития персонала и улучшения его качественных характеристик являются переподготовка и повышение ква-     лификации работников.

3. Для достижения поставленных целей, Фонду необходимо использовать сле    дующие формы обучения и повышения квалификации персонала:

- участие в различных семинарах, конференциях, круглых столах и т.д.;

- прохождение специальных обучающих курсов;

4. Стремление работников к повышению квалификации поддерживается и стимулируется руководством Фонда. В случае если работники в ходе повышения квалификации получают специальные навыки и знания, которые необходимы для более эффективной работы в Фонде и отвечают потребностям функционирования подразделений, то все расходы Фонд берет на себя.

Глава 6.

Создание системы мотивации и стимулирования персонала

1.  Мотивация труда и стимулирование – это воздействие на поведение персонала для достижения личных, групповых и общественных целей.

2. Порядок оплаты труда и системы мотивации персонала регламентируется       внутренним актом, Правилами оплаты труда, осуществления премирования и иных выплат работникам Фонда. При этом учитываются материальные и нематериальные факторы мотивации.

К материальным факторам относятся:

1) заработная плата;

2) персональная надбавка:

3) премирование по результатам работы подразделения и организации в целом;

4) справедливая система оплаты труда.

К нематериальным факторам относятся:

1) возможности использовать свой интеллектуальный потенциал;

2) возможность профессионального обучения и повышения квалификации.

Форма реализации: ротация кадров, обучение в рабочее время, самообучение, участие в семинарах, курсах повышения квалификации.

3) перспективы карьерного роста.

Форма реализации: система формирования резерва кадров;

4) социальная защищенность работников;

5) создание безопасных и комфортных условий труда;

6) организация нормированного рабочего дня;

7) благоприятные условия работы в коллективе. Система адаптации;

8) система обратной связи;

9) транслирование ценностей корпоративной культуры.

Форма реализации: регулярные встречи работников с руководством Фонда, опросы;

10) награждение благодарственными письмами, грамотами.

Глава 7.

Основные приоритеты работы в вопросах управления персоналом

Работодатель считает основными приоритетами работы в вопросах управления персоналом:

1. создание условий для инициативной и творческой деятельности работников с     учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков;

2. совершенствование системы материальной, социальной и моральной мотивации персонала, в тесной взаимозависимости результатов производственной деятельности Фонда и вклада каждого работника;

3. всестороннее развитие системы обучения, включающей подготовку, повышение квалификации и переподготовку персонала;

4. управление пулом высокопотенциальных работников Фонда;

5. поддержка инноваций и преобразований в Фонде;

6. дальнейшее развитие корпоративной атмосферы взаимопонимания, взаимовыручки и профессиональной поддержки;

7. формирование корпоративной культуры.

 

Кадровая политика, проводимая в Фонде, призвана укрепить уверенность работников в востребованности своего труда, справедливой оценке вклада каждого работника в деятельность Фонда по обеспечению долгосрочного высокого экономического потенциала, сохранению и приумножению его интеллектуального капитала.

4) обеспечивает в коллективе атмосферу, способствующую раскрытию профессионального потенциала работника, поддерживая инициативу и профессиональный рост;

5) применяет единые критерии оценки работы, критикуя недобросовестность и ошибки в работе, а не личность работника.

2. Руководители Фонда несут ответственность перед Председателем Правления за внедрение настоящего Кодекса и соблюдение его норм подчиненными им работниками.

Статья 8.

Взаимоотношения Фонда с акционерами, партнерами и представителями органов государственной и городской власти.

 

         1. Отношения Фонда с акционерами, партнерами и представителями государственной и городской власти строятся на принципах добросовестности, профессионализма, взаимного доверия и уважения, нерушимости обязательств, полноты раскрытия необходимой информации.

         2. Соблюдение и защита прав акционеров Фонда  являются одними из основных приоритетов. При принятии решений топ-менеджмент Фонда руководствуется интересами акционеров. Решения, принимаемые собранием акционеров, являются стержнем развития Фонда, а их реализация является ответственностью руководителей всех уровней.

         3. Фонд обеспечивает акционеров и партнеров достоверной информацией о Фонде и его услугах средствами корпоративного веб-сайта, регулярно публикуемой финансовой отчетности, и иных вариантов связи. В случае возникновения разногласий и споров, мы отдаем предпочтение переговорам и поиску компромисса. Мы не допускаем в своей деятельности предоставления партнерам необоснованных и не предусмотренных законодательством Республики Казахстан льгот, привилегий и преференций, использование которых может негативно сказаться на репутации Фонда.

         4. Фонд прилагает все усилия для минимизации любых рисков, внимательно рассматривает и своевременно реагирует  на замечания, жалобы и претензии в адрес Фонда, своевременно информирует об изменениях, влияющих на взаимные отношения.

         5. В случае возникновения ситуаций, подрывающих авторитет Фонда, отстаивает его позиции, укрепляет деловую репутацию и способствует развитию позитивного имиджа Фонда.

Статья 9.

Связи с общественностью.

         1. Фонд следит за соблюдением высоких этических стандартов в отношениях с общественностью и средствами массовой информации. Фонд не допускает распространения недостоверной информации, сокрытия и/или искажения фактов в публичных выступлениях руководящих работников, своих информационно-рекламных материалах или других мероприятиях по связям с общественностью.

Статья 10.

Обеспечение безопасности и конфиденциальности

         1. Обеспечение безопасности акционеров, партнеров и работников является неотъемлемой частью деятельности Фонда. Фонд принимает все меры, направленные на создание надежной системы безопасности Фонда, его акционеров, партнеров и сотрудников Фонда.

         2. Работник Фонда активно участвует в предотвращении любых противоправных действий со стороны других работников Фонда, партнеров, иных третьих лиц в отношении государства и общества в целом, а также в отношении акционеров, партнеров и Фонда.

         3. Работник Фонда исключает любую деятельность, которая может нанести ущерб деловой репутации, иным нематериальным и материальным интересам Фонда.

         4. Работник Фонда обязан незамедлительно уведомлять непосредственного руководителя и соответствующие подразделения Фонда о планируемых действиях как внутри, так и вне Фонда, нарушающих общепризнанные принципы и нормы международного права, законодательства Республики Казахстан, настоящего Кодекса и или иных внутренних документов Фонда.

         5. Конфиденциальной информацией Фонд признает:

          1)  структуру, штатное расписание, должностные инструкции;

         2) любые сведения, составляющие банковскую, коммерческую, служебную или иную охраняемую законом тайну в отношении Фонда и всех его партнеров;

         3)   любые сведения, включая внутренние нормативные документы Фонда, не предназначенные для внешнего пользования;

         4)  любые сведения о персонале Фонда и заработной плате;

         5)  любые сведения о любой деятельности служб, обеспечивающих охрану, безопасность, информационно-техническую защиту Фонда, его помещений, коммуникаций и пр.;

         6) любые сведения о программном обеспечении и иных технических особенностях автоматизированных банковских систем.

         6. Любые сведения конфиденциального характера, которыми располагают работники (включая руководящих работников), хранятся в тайне, если законодательством Республики Казахстан прямо не предусмотрено иное. Работники, имеющие доступ к конфиденциальной информации о Фонде или партнерах, не должны разглашать ее другим работникам, не обладающим доступом к такой информации, а также любым третьим лицам вне Фонда.

         7. В течение рабочего дня и по его окончании, когда работник покидает своё рабочее место, он должен убедиться в том, что на его рабочем столе или в другом легкодоступном месте не остались документы, содержащие конфиденциальную информацию. Все подобные документы должны быть заперты на ключ в шкафах или ящиках, а компьютер должен быть выключен или заблокирован.

         8. Конфиденциальная информация (в электронном, письменном, устном или другом виде) не должна выноситься за пределы Фонда. При увольнении работник обязан оставить в Фонде все принадлежащие Фонду документы, файлы, компьютерные дискеты, отчеты и записи, содержащие информацию о Фонде или информацию, которая не предназначена для широкого круга лиц, а также все копии документов, содержащих данную информацию.

Статья 11

Практическое  применение кодекса 

         1. Настоящий Кодекс является внутренним нормативным документом Фонда, обязательным для исполнения всеми работниками Фонда, включая руководящих работников. Каждый работник несет персональную ответственность за соблюдение норм Кодекса в рамках своего поведения.

         2.  Фонд поощряет работников к открытому обсуждению Кодекса и положительно относится к любым конструктивным предложениям по его совершенствованию. По всем вопросам, предложениям и комментариям, возникающим по Кодексу или в связи с его применением, работники и внешние заинтересованные лица (партнеры, акционеры и др.) могут обращаться в Отдел по работе с персоналом.

         Помимо указанных лиц, работники могут по всем вопросам обращаться к своему

непосредственному руководству.

         3. Любые решения, принимаемые работниками Фонда (как стратегические, так и повседневные) должны соответствовать нормам Кодекса. Если Вы сомневаетесь в правильности своего решения и не уверены, как следует поступать, обратитесь за советом к своему непосредственному руководству.    

         4. Отдел по работе с персоналом должен обеспечить:

         1). в отношении действующих работников – ознакомление с Кодексом не позднее 2 месяцев с даты его введения в действие и – при необходимости – корпоративное обучение правилам использования Кодекса в повседневной деятельности;

         2). в отношении новых работников – ознакомление с Кодексом при принятии на работу и – в период адаптации - корпоративное обучение правилам использования Кодекса и его взаимосвязи с другими внутренними документами.

         5. При ознакомлении с Кодексом каждый работник Фонда подписывает Обязательство о принятии и соблюдении Кодекса по форме, прилагаемой к Кодексу. Подписанное Обязательство передается в Отдел по работе с персоналом и хранится в личном деле работника.

         6. Кодекс является открытым документом и свободно распространяется Фондом среди акционеров, партнеров и любых других заинтересованных лиц. Фонд упоминает о наличии Кодекса или обеспечивает его публикацию полностью или частично в Годовых отчетах о деятельности Фонда.

 

Статья 12

Мониторинг

         1. Отдел  по работе с персоналом несет ответственность за рассмотрение предложений и замечаний работников и иных заинтересованных лиц (партнеров, акционеров и др.) к Кодексу и его применению.

         2. Вне зависимости от процедуры ежегодного пересмотра Кодекса согласованные изменения и дополнения в Кодекс могут быть внесены Отделом по работе с персоналом на утверждение Правления  в любое время при появлении объективной необходимости.